時間外労働と「働き方改革関連法」により施行された上限規制とは？

前回、働き方改革関連法の「年次有給休暇の取得義務化」について記述いたしましたが、今回は「時間外労働の上限規制」についてご案内させて頂きます。

前回記述いたしましたが、2019年4月1日より働き方改革の一環として労働基準法を改正し、時間外労働の上限が法律に規定されました。
2019年の施行日については大企業のみ対象となり、中小企業については来年2020年4月1日より施行。

また、下記の業種・職種については2020年よりも先の施行、又は適用対象外となります。

→2024年4月1日施行

→適用対象外

時間外労働=残業時間というわけではありません。

残業には所定労働時間外と法定労働時間外の2種類があり、所定労働時間外は企業が独自に制定した時間での労働時間を超えて働いたもので、今回の制限の規制対象外です。
法定労働時間である1日8時間、1週間40時間の制限を超えて働いた時間が法定時間外となり、この時間が対象となります。

所定労働時間が1日7時間で9時から19時まで働いた場合、法定労働時間を超えた18時から19時の1時間分が時間外労働の対象となります。(※休憩1時間とした場合)

「労働者は法定労働時間（1日８時間1週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と労働基準法36条で定められており、この協定を届けだしていないと時間外労働は違法です。

正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいますが、労働基準法第３６条が根拠になっていることから、「３６協定」という名称で呼ばれています。

協定を届けていた場合、下記の表の時間分の残業が可能となります。

この制限には例外処置があり、特別条項付きの36協定の場合、1年のうち6ヶ月以下まで上記の制限時間を超えた時間を設定することが出来ます。

また36協定には有効期限があり、通常締結されてから1年が経過する前に再度36協定届を書く必要があります。

休日出勤には2種類あり、時間外労働になる場合と休日労働になる場合があります。

休日には法定休日と所定休日があり、法定休日は毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じて4日の休日を与えなければならないとされています。
所定休日は週休二日制の企業の場合、週のうちの1日が所定休日となります。

月曜日を週の初めとした土日が休みの企業で日曜日を法定休日と設定していた場合、土曜日が所定休日にあたります。
このため、土曜日に働いた場合は時間外労働、日曜日に働いた場合は休日労働となります。

なお、法定休日の指定は必ずしも必要というわけではありません。

今まで特別条項付きの36協定で設けられた6ヶ月には時間外労働の上限がなく青天井となっていたため、この状況を改善するために働き方改革関連法により2019年4月1日から上限の規制が導入されました。

規制内容は下記の通りとなります。

規制内容の下2点に関しては、休日労働の時間も含まれます。

改正前までは上限を超えた場合は告示・行政指導のみでしたが、改正後は罰則が設けられました。

違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます。

導入にあたり、下記の点に注意・改善をしていきましょう。

勤怠管理についてはタイムカード等を利用してしっかりと把握をし、業務改善・効率化する為には現状のマニュアル等の見直しを図りましょう。

また、日本では上司や同僚への気兼ねから定時退社がしずらいと思う方が多いといわれています。
ノー残業Dayなどを積極的に導入し、定時退社を定着させていく事も重要です。